EL ACTUAL MARCO LEGAL EXIGE QUE, ANTE CUALQUIER CIERRE DE EMPRESA, SE ACTÚE EN FORMA CORRECTA Y TRANSPARENTE

Las empresas pueden morir. Si el lector de este artículo resulta responsable de una empresa que está dando sus últimos respiros le conviene leer dos normas jurídicas: la Ley Concursal y el Estatuto de los Trabajadores.

La nueva Ley Concursal, que eliminó la antigua distinción entre quiebra y suspensión de pagos, pretende resolver situaciones de insolvencia y garantiza al deudor dos meses para iniciar el concurso desde el momento en que se declara su estado de iliquidez.

Para poner en marcha el procedimiento debe presentar una Memoria Económica de los últimos tres años de actividad, las causas del estado de insolvencia y propuestas sobre la viabilidad patrimonial de la compañía, inventario de bienes y derechos, las cuentas anuales de los últimos tres años y un listado de acreedores, todo ello como documentos principales.

Si el juez declara situación de insolvencia, se nombra a los administradores concursales que autorizarán los actos del deudor, e incluso pueden sustituirle al frente de la administración.

Se concede un plazo de dos meses para realizar un informe sobre el estado financiero del deudor que incluye una opinión de los administradores judiciales sobre la situación patrimonial.

La Ley establece unos criterios de cobro y ofrece una doble alternativa: el empresario deudor puede optar por la liquidación del negocio o suscribir un convenio con los acreedores, y todo ello dentro de un estricto control judicial basado en un principio que en teoría debería cumplirse: antes de disolver la sociedad deudora hay que intentar su “rehabilitación”.

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores no sólo recoge los derechos fundamentales de éstos, sino que regula las condiciones por las que la empresa puede despedir a sus empleados.

Al margen del mutuo acuerdo entre las partes o causas “legalmente procedentes”, otro motivo es el despido colectivo “fundado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. La justificación para adoptar esta medida es que “contribuya a superar la situación económica negativa de la empresa o garantizar su futura viabilidad mediante una reorganización de recursos”. En tal supuesto, la acción pasa por presentar un expediente de regulación de empleo (conocido con las siglas “ERE”).

La vía ordinaria es que el ERE se presente por el empresario ante la autoridad autonómica laboral competente, salvo en el caso de que la iniciativa afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más comunidades autónomas en que se presenta ante la Dirección General del Ministerio de Trabajo. El principio fundamental de cualquier ERE es éste: “lo primero son los trabajadores y por ello existe obligación legal de negociar con éstos”.

La Ley establece una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

En cualquier caso, todo depende del acuerdo al que llegue la empresa con los representantes sindicales. La negociación podrá extenderse durante un periodo máximo de 30 días y, si se finaliza sin acuerdo, la decisión final sobre la pertinencia del expediente será adoptada por la autoridad competente.

Si el ERE es aceptado, los contratos se dan por concluidos en 90 días. Afectará a 10 personas si la empresa tiene menos de 100 trabajadores, el 10% de la plantilla si existen entre 100 y 300 contratados, y 30 trabajadores cuando la empresa disponga de un mínimo de 301.

Merece reseñarse, por último, que desde el pasado mes de septiembre más de 3.000 expedientes de regulación de empleo han sido autorizados.